Licenciement pour perturbations liées à l'absence prolongée pour maladie

Si la nécessité d'un remplacement définitif d'un salarié absent pour maladie peut, en cas de perturbation de l'entreprise, constituer un motif de licenciement, cette nécessité n'est pas une condition relative à l'appréciation d'une discrimination à l'encontre de ce salarié. La Cour de cassation le rappelle dans deux arrêts récents.

Dans le premier arrêt du 31 mars 2016, la Cour de cassation rappelle la nécessité d'un remplacement définitif pour pouvoir licencier un salarié dont l'absence pour maladie perturbe l'entreprise. Dans le second arrêt du même jour, les juges soulignent que la nécessité de ce remplacement définitif n'est pas une condition relative à l'appréciation d'une discrimination à l'encontre du salarié.

Le remplacement du salarié doit être effectué en CDI et à une date proche du licenciement

L'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié en raison de son état de santé, mais ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié mais par la situation objective de l'entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif de ce salarié lorsque l'absence prolongée perturbe son fonctionnement (arrêt du 6 mai 2015). La jurisprudence exige, pour la validité du licenciement, que le remplacement du salarié en arrêt maladie soit effectué par une embauche en contrat à durée indéterminée et que cette embauche ait lieu à une date proche du licenciement. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (arrêt du 6 mai 2015 ; arrêt du 11 juillet 2012). C'est ce que vient de rappeler la Cour de cassation (arrêt du 31 mars 2016).

En l'espèce, un ingénieur analyste, absent pour maladie depuis presque deux ans, a été licencié au motif que son absence prolongée entraînait des perturbations pour l'entreprise. Il a contesté la validité de son licenciement, son remplacement par contrat à durée indéterminée n'étant pas intervenu à une date proche de son licenciement. En l'espèce, l'embauche définitive avait eu lieu 3 mois après le licenciement du salarié absent. La Cour de cassation lui fait droit en considérant que la conclusion du CDI n'est pas intervenue à une date proche du licenciement. Elle a rejeté les arguments des juges du fond qui justifiaient ce remplacement en CDI tardif par le fait qu'en raison de son haut niveau de qualification et de ses compétences spécifiques, le remplacement provisoire du salarié absent s'est effectué dans des conditions difficiles, d'abord par la réaffectation de salariés en interne, puis par embauche d'un ingénieur, un mois après le début de son arrêt de travail, par contrat de chantier d'une durée de 9 mois prolongée de 3 mois et demi.

La nécessité d'un remplacement définitif n'est pas une condition relative à l'appréciation d'une discrimination

Le salarié ne peut faire l'objet d'une discrimination en raison de son état de santé (article L. 1132-1 du code du travail). Par conséquent, au terme de son arrêt de travail, le salarié doit retrouver dans l'entreprise son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente (arrêt du 25 février 1997). Mais que se passe-t-il si l'employeur a pourvu ce poste avec un autre salarié de l'entreprise et qu'il maintient ce salarié à ce poste au retour du salarié absent pour maladie ? La décision de l'employeur de muter ce salarié à son retour est-elle valable ou est-ce une mesure discriminatoire? En l'espèce, une salariée, directrice d'un centre de loisirs, de retour d'un arrêt de travail pour maladie, s'est vue proposer une nouvelle affectation et a été licenciée pour l'avoir refusée. Elle a saisi le conseil de prud'hommes pour demander l'annulation de son licenciement en invoquant l'existence d'une discrimination liée à son état de santé. Selon la salariée, la possibilité d'affecter un salarié à son retour d'une absence pour maladie sur un nouveau poste correspondant à sa qualification ne peut être envisagée que si l'employeur justifie de la nécessité d'un remplacement définitif de l'intéressé au cours de son arrêt maladie, par le recrutement d'un salarié extérieur et de l'impossibilité de procéder à un remplacement temporaire en attendant le retour de son salarié. Dans le cas contraire, la décision de l'employeur de remplacer la salariée serait une mesure discriminatoire. L'argumentation de la salariée est rejetée. Pour la Cour de cassation, "si la nécessité d'un remplacement définitif peut, en cas de perturbation de l'entreprise, constituer un motif de licenciement, cette nécessité n'est pas une condition relative à l'appréciation d'une discrimination à l'encontre d'un salarié à l'issue de l'arrêt de travail dont celui-ci a bénéficié". Par ailleurs, elle justifie la décision de l'employeur en relevant que ce dernier avait dû assurer la continuité du centre de loisirs et que la mutation proposée relevait de la même qualification et du même secteur géographique que le poste précédemment occupé (arrêt du 31 mars 2016).

► A noter : En cas de licenciement pour perturbation du fonctionnement de l'entreprise, le fait que la condition du remplacement définitif du salarié absent pour maladie ne soit pas remplie rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse mais ne suffit pas à prouver l'existence d'une discrimination fondée sur l'état de santé. L'absence de cette condition n'entraîne donc pas la nullité du licenciement (arrêt du 13 janvier 2016 ; arrêt du 27 janvier 2016).

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